教师请长期病假工资的计算需以相关法律规定为基础，以下结合具体条款分析适用情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”同时，《工资支付暂行规定》第十三条明确：“用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。”教师作为劳动者，其长期病假工资首先需符合学校制度或劳动合同约定，但约定标准不得低于当地最低工资的80%。例如，若学校规定长期病假工资按基本工资的60%发放，而当地最低工资标准的80%为2000元，教师基本工资的60%为1800元，则学校需按2000元发放，以满足法律底线要求。
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教师请长期病假的工资计算并非统一标准，需结合具体约定和规定确定。
1. 若所在学校或教育机构有明确的病假工资管理制度，且该制度经民主程序制定、向教师公示过，则优先按制度执行；
2. 若劳动合同中单独约定了长期病假工资的计算方式（如按基本工资的一定比例发放），且约定不违反法律强制性规定，则按合同约定执行；
3. 若既无学校制度也无合同约定，则需参照当地教育部门或人社部门的指导性规定处理。
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教师在处理长期病假工资时易出现错误操作，以下列举常见情形。
1. 未按规定提交病假证明：部分教师仅口头请假，未及时提交正规医疗机构出具的病假条，导致学校按旷工处理，无法享受病假工资；
2. 忽视制度公示程序：若学校的病假制度未经过教职工代表大会讨论或向教师公示，教师未提出异议直接接受不合理扣薪，错失维权机会；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分教师因长期未主张权利，导致时效经过无法通过法律途径追讨差额工资。
若已出现上述错误，建议尽快咨询专业律师，分析是否有补救措施。
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教师请长期病假可能面临以下法律风险，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权益受损之日起计算。例如，教师2023年1月发现长期病假工资未按规定发放，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理；
2. 证据链缺失风险：若教师未留存劳动合同、病假证明、工资条等证据，当与学校发生争议时，无法证明学校存在违规扣薪行为。例如，学校称按制度扣薪但教师无法提供制度文件，将导致维权失败。

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