处理暑期工欠薪问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响结果：
1、约定非货币支付工资：若暑期工与单位约定以实物（商品、服务等）代替货币发薪，且约定不违法，需保证实物价值等同于工资，否则仍属违法。
2、劳务关系而非劳动关系：暑期工若以个人名义提供一次性或临时性劳务（如兼职翻译、临时演出），双方属劳务关系，需通过民事诉讼解决欠薪纠纷，处理程序和法律依据不同。
3、单位经营困难延期支付：用人单位因严重经营困难，经工会或职工代表协商一致可延期发薪，但需向暑期工说明情况并约定延期时间，且延期不得超当地规定期限，否则需担责。
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处理暑期工欠薪问题，需避免以下常见错误操作，以免影响维权效果：
1、不及时维权：部分暑期工因金额小或怕麻烦拖延，超过一年劳动仲裁时效，导致权益无法受法律保护。
2、缺乏证据意识：未妥善保留劳动合同、考勤记录等证据，维权时无法证明劳动关系及工资约定，维权受阻。
3、采取过激行为：如到单位闹事、威胁负责人等，不仅解决不了问题，还可能因违反治安管理规定担责。
若维权中遇证据不足、单位拒不配合等情况，可随时咨询我，我会为你提供详细解答和维权帮助。
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暑期工打工不给工资是违法的，具体分以下情况说明：
一、若双方明确约定工资标准和支付时间，暑期工按约定提供劳动后，单位到期未支付，属违法。
二、若单位以“临时工”“学生工”为由拒付工资，即使未签书面合同，只要暑期工实际劳动形成事实劳动关系，单位仍需支付工资。
三、若单位拖欠工资，经催告仍拒不支付，或无正当理由克扣工资（如扣除押金、罚款等），均属违法，单位需承担相应法律责任。
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暑期工打工不给工资可能面临以下法律风险，需注意：
1、诉讼时效风险：暑期工在知道或应当知道欠薪之日起一年内未及时维权（如申请劳动仲裁），可能因超过时效丧失胜诉权。例如，8月底结束工作，单位承诺9月底支付但未付，若次年10月才申请仲裁，可能超一年时效。
2、证据链风险：若无法提供充分证据证明劳动关系及工资约定，维权可能失败。比如，仅靠同事口头证言，无书面合同、考勤记录或工资条等，单位又否认用工事实，维权主张可能不被支持。

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