您询问的5月2号是否算加班，核心取决于该日期是否为法定节假日及具体工作安排。下面为您详细分析不同情况的认定规则：
5月2号是否算加班需结合法定节假日性质及工作场景判断。
1. 若5月2号属于法定节假日（如2024年五一劳动节调休后5月2日为调休工作日，但部分年份5月2日可能为法定节假日补休日），用人单位安排工作且未补休的，属于加班；
2. 若5月2号为休息日（如周末），用人单位安排工作且未安排补休的，属于加班；
3. 若5月2号为正常工作日，用人单位安排延长工作时间的，延长部分属于加班。
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在判断5月2号是否算加班及处理相关问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视日期属性：未确认5月2号的法定属性（如误将调休工作日当作法定节假日），导致对加班的错误判断；
2. 未保留加班证据：5月2号上班后未留存考勤、工作记录等，后续主张加班工资时因证据不足无法维权；
3. 擅自拒绝上班：若5月2号确属正常工作安排（非加班），擅自拒绝可能违反单位规章制度。
若您在处理5月2号加班问题时遇到困难，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。
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针对您提出的5月2号是否算加班的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定进行法律分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。若5月2号属于法定节假日（如五一假期包含5月2号），则上班属于加班，需支付三倍工资；若为休息日且未补休，属于加班需支付二倍工资；若为工作日延长工作时间，延长部分属于加班需支付一点五倍工资。因此，5月2号是否算加班，需先明确该日期的法定属性，再结合工作安排判断。
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5月2号上班可能存在以下法律风险，需引起注意：
1. 加班工资未支付风险：若5月2号属于加班，单位未按法定标准支付工资，劳动者可能面临经济损失。例如，某公司在5月2号（法定节假日）安排员工上班，但仅支付正常工资，员工未及时维权导致损失；
2. 证据不足风险：若5月2号上班属于加班，但未保留考勤、工作记录等证据，后续申请劳动仲裁时可能因证据不足无法获得支持。例如，员工仅口头主张5月2号加班，但无任何书面或电子记录，仲裁机构难以认定加班事实。

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